Rodzaje nieświadomych lub ukrytych uprzedzeń

Negatywne i pozytywne uprzedzenia mogą powstawać już w wieku 3 lub 4 lat Rozwijają się one dalej, gdy są wzmacniane przez otoczenie. Chociaż nie możemy być odpowiedzialni za mimowolny sposób, w jaki nasz mózg kategoryzuje informacje, możemy być świadomi istnienia nieświadomych uprzedzeń

Istnieje aż 188 różnych nieświadomych lub ukrytych uprzedzeń stąd też ze względu na ich mnogość skupimy się przeglądzie kilku, do których zaliczamy:

Stronniczość podobieństwa – uprzedzenie to występuje, gdy faworyzujemy ludzi, którzy przypominają nam nas samych. Uprzedzenie to objawia się, gdy jesteśmy bardziej skłonni do przyznawania szans lub zasobów osobom, których pochodzenie lub cechy przypominają nasze. Ten rodzaj uprzedzeń sprawia, że trudno jest dostrzec potencjał w kimś lub zaoferować te same korzyści komuś, kogo okoliczności lub tożsamość nie są zgodne z naszymi.

Błąd potwierdzenia – tendencja do potwierdzania ma miejsce, gdy dajemy większą wiarę informacjom, które potwierdzają nasze wcześniejsze przekonania, jednocześnie lekceważąc dowody, które im zaprzeczają. Ta tendencyjność może prowadzić nas do podejmowania pochopnych decyzji bez uwzględnienia wszystkich dostępnych dowodów.

Efekt aureoli– ma miejsce, gdy przypisujemy komuś pozytywne cechy na podstawie jednej pozytywnej cechy. To uprzedzenie może prowadzić do przyjmowania założeń na temat ludzi bez znajomości wszystkich faktów (np. może prowadzić do niesprawiedliwego wynoszenia osób na piedestał po wyrobieniu sobie zdania na ich temat na podstawie ograniczonych informacji). Przykładem występowania tego efektu w procesie rekrutacji jest przypadek, gdy menedżer ds. rekrutacji uważa kandydata za doskonałego profesjonalistę, ponieważ ukończył prestiżową uczelnię.

Efekt Golema – jest przeciwieństwem efektu aureoli. Uprzedzenie to powoduje, że odnosimy negatywne wrażenie na podstawie jednej z cech osoby lub jednego doświadczenia. Przykładanie zbyt dużej wagi do jednej cechy lub jednej interakcji z drugą osobą może prowadzić do niedokładnej i niesprawiedliwej oceny jej charakteru. Nowy członek zespołu może np. odebrać konstruktywną krytykę zwierzchnika jako surową i założyć, że ten menedżer jest osobą krytyczną i upartą. Niekontrolowany efekt Golema może zagrozić więzi i zaufaniu między członkami zespołu.

Efekt Horns – z kolei efekt rogów ma miejsce, gdy przypisujemy komuś negatywne cechy na podstawie jednej negatywnej cechy (np. jeśli pracownicy spóźniają się do pracy, możemy założyć, że są leniwi i nieprofesjonalni).

Efekt kontrastu – ma miejsce, gdy porównujemy ludzi lub rzeczy ze sobą, zamiast oceniać je na podstawie ich zalet. To uprzedzenie może prowadzić nas do wydawania osądów, które nie odzwierciedlają rzeczywistości. Patrząc na efekt kontrastu podczas procesu rekrutacji, możemy przyznać kandydatowi bardzo negatywną ocenę, ponieważ inni kandydaci byli wyjątkowo silni. Podobnie, jeśli pula pracowników jest szczególnie słaba, możemy przyznać najlepszemu kandydatowi znacznie wyższą ocenę niż oczekiwano.

Odchylenie kotwicy – stronniczość kotwicy polega na tym, że pozwalamy, aby pierwsza otrzymana informacja o czymś wpłynęła na wszystkie kolejne informacje – np. jeśli osoba rekrutująca wie, że kandydat ukończył prestiżową szkołę, może być bardziej skłonna do przeoczenia pewnych elementów znajdujących się w jego CV.

#FunduszeUE#dyskryminacja#uprzedzenia